Бизнес-Эксперт
61001, Украина, г. Харьков,
пл. Восстания, 7/8,
корпус 10, 4 этаж
Тел.: +38(050)935 73 75
E-mail:
Яндекс.Метрика

Выбираем форму краткосрочного бизнес-обучения

Автор(ы): 
Ольга Попова

При выборе программы обучения важно не только содержание, но и форма. Причем форма обязательно накладывает определенные ограничения на содержание. И от формы же зависит эффективность овладения знаниями.

Мы рассмотрим форму краткосрочного бизнес-обучения с двух сторон.

Во-первых, это могут быть или открытые программы, или корпоративные.

Во-вторых, это могут быть или очные занятия, или удаленные.

Примем за основу, что любая из рассматриваемых программ рассчитана на специалиста-практика, имеющего уже базовый уровень знаний и навыков в своей профессии.

А целью участия в краткосрочной программе бизнес-обучения ставится эффективное овладение какой-либо конкретной методикой или инструментом, которые можно применять в своей профессии непосредственно.

Отталкиваясь от этих общих начальных условий, рассмотрим сначала плюсы и минусы открытых и корпоративных программ обучения.

Сравнение открытых и корпоративных программ бизнес-обучения
Признак сравнения Открытые программы Корпоративные программы
Объект

"+" Открытые программы формируются таким образом, чтобы рассматриваемые инструменты и методики были актуальны для решения наиболее общих и распространенных проблем, независимо от отраслевой принадлежности.

"-" Каждая Компания имеет свою специфику. Общие методы не могут быть одинаково эффективны для всех.

"+" Корпоративные программы обучения разрабатываются, исходя из заявленной Клиентом проблемы. Инструменты и методики являются самыми эффективными именно для решения данной проблемы.

"-" Клиент не всегда может точно определить инструменты и методики, являющиеся наиболее эффективным средством решения его проблемы.

Усиление "+",

ослабление "-".

Участие в нескольких открытых программах обучения, самостоятельное компилирование инструментов и методик. Тщательное обследование Компании Клиента перед формированием корпоративной программы обучения.
Практические примеры

"+" Практика основана на примерах, понятных и близких каждому обучающемуся, настолько, чтобы каждый мог во время практической части обучения применить полученные знания в приложении к этим примерам.

"-" На таких примерах невозможно отработать узкоспециальные и наиболее эффективные методики. 

"+" Практика основана на конкретных примерах, специфичных для данной Компании. Основной упор делается на проблемных областях, с которыми обучающимся приходится сталкиваться в своей практической деятельности.

"-" У обучающихся уже выработались определенные стереотипные реакции при решении близких им проблем. Новое иногда встречает сопротивление.

Усиление "+",

ослабление "-".

Тренер может в процессе проведения занятия, исходя из информации, полученной непосредственно от обучающихся, адаптировать примеры к проблемам аудитории, если возможно их обобщить. Необходима психологическая подготовка группы к принятию новых подходов к проблеме, что требует определенного мастерства тренера.
Применение непосредственно в работе

"+" Общие подходы, методики и инструменты могут применяться в любой Компании. Даже если обучившийся специалист поменяет место работы, то знания останутся с ним и будут все так же актуальны.

"-" Часть знаний, полученных при участии в открытой программе не может быть применена непосредственно на рабочем месте специалиста, сразу же после окончания обучения.

"+" Подобранные непосредственно для данной Компании методики и инструменты могут применяться сразу для решения насущных проблем, принося тем самым выгоду обучающимся и Компании.

"-" Частные методики и узконаправленные инструменты иногда неприменимы в общих случаях. Такое обучение менее направлено на общее профессиональное развитие специалиста.

Усиление "+",

ослабление "-".

Выбор программы должен проводиться исходя из целей, либо подбираться по тематике как можно более близкой к практической области, либо в рамках  повышения общего уровня профессионализма. Наиболее эффективно использование не просто отдельных корпоративных программ, а систем непрерывного профессионального образования в Компании.
Закрепление, отработка навыка использования

"+" Наиболее полно закрепятся те навыки, которые могут быть сразу применены на практике; менее актуальные навыки закрепятся хуже.

"-" Процент закрепленных навыков зависит от правильности выбора программы и может быть достаточно мал.

"+" Все навыки, специально вырабатываемые с учетом специфики Компании, будут закреплены непосредственно на рабочем месте при использовании сразу после прохождения программы обучения.

"-" Применение знаний зависит от мотивации специалистов. Система мотивации в Компании должна учитывать применение полученных знаний.

Усиление "+",

ослабление "-".

Прошедший обучение должен самостоятельно искать применение полученным навыкам, иначе эффективность обучения может быть значительно снижена. Компания-Заказчик корпоративного обучения должна выработать систему мотивации, учитывающую применение полученных знаний.
Командо-образование

"+" Обучающийся знакомится с азами распределения обязанностей и полномочий при решении рассматриваемой проблемы. В последствии может применить это на практике.

"-" Участие в открытой программе обучения не несёт непосредственно командообразующей функции.

"+" Одна из функций корпоративных программ обучения - это командообразование. Во время обучения происходит и распределение ролей, и обучение делегирования обязанностей, и определение лидера в группе.

"-" Роли, полученные на тренинге, зачастую закрепляются за участниками программы обучения.

Усиление "+",

ослабление "-".

Эффективно в том случае, если обучается специалист, организующий общую работу подразделения, занимающегося решением проблематики по теме обучения.  После прохождения обучения подразделение, специалисты которого обучались по программе, готово к решению конкретной проблемы. Для изменения ролей, тренер дает специальную методику для управляющего подразделением.
Стоимость

"+" Стоимость обучения несколько ниже, поскольку не требуется дополнительной разработки или адаптации программы.

"-" Эффективность обучения ниже за счет отсутствия привязки к решению конкретной проблемы.

"+" Эффективность обучения высока за счет специальной направленности на решение конкретной проблемы Компании.

"-" Стоимость обучения несколько выше, так как в стоимость входит проведение диагностики проблемы, на решение которой направлено обучение специалистов и адаптация программы обучения.

Усиление "+",

ослабление "-".

Чем более общая проблема, решаемая за счет обучения, тем эффективнее обучение с помощью открытой программы. Чем точнее концентрация на решении проблемы Клиента, тем выше эффективность обучения.

Выводы.

Для решения конкретных проблем Компании значительно эффективнее корпоративные программы обучения.

Открытые программы обучения эффективны для личного повышения профессионального уровня специалистов.

Продолжение следует...

Тренинги для "продажников" - это, зачастую, современное шаманство. И тут очень много шарлатанов. Тренинги такие бывают, как правило, весьма увлекательными, но довольно редко - оправдывают ожидания заказчика.

Все дело в завышенных ожиданиях и неправильно поставленных целях.

Основная ошибка заказчика в том, что он считает, что человека посредством тренинга можно кардинально "усовершенствовать". А это, на самом деле, не реально. Даже если это будет довольно длительная программа.

Эффективного "продажника" отличает определенный набор личностных качеств. Определенные поведенческие реакции. А они формируются начиная от самого рождения.

Если Вы ознакомились с нашими программами, то, вероятно, заметили, что в них нет никакого "шаманства". Мы просто обучаем специалистов в области управления способам использования эффективных инструментов. Осознанному, вдумчивому выбору и  использованию в соответствии с ситуацией. 

Если Вы говорите о системе корпоративного образования, то к ней следует подходить именно с точки зрения систематичности. И все снова упирается в цели клиента. С ними, в первую очередь и стоит определиться.

Затем, в соответствии с целями подбираются методы и программы. 

Вписать универсальный тренинг в систему корпоративного образования без значительных изменений - не удастся. Его придется "подгонять" под цели, задачи, методы, предшествующие и последующие программы обучения.

 

День добрый, автор

на одном из моих предыдущих мест работы, в 2007 г. мы пытались ввести свою внутреннюю а-ля "академию" для продажников. пригласили модных укр. тренеров, разработали программы, оплачивали выезды в базы отдыха, вводили систему контроля и пр.  Ничего не получилось, проект не пошел, а обучение проводили на стороне силами тех же модных тренеров... как вы думаете, ваши предложения по обучению могут быть адаптированы под формат внутренних "Академий" клиентов? каковы входные условия для этого? и с чем нужно уже определиться? 

Некоторые управленческие задачи в нашей компании требуют одновременного обучения значительного количества специалистов новым навыкам и пр. Но мы не можем позволить себе отвлечь от работы сразу целый отдел или департамент. Как быть в такой ситуации? Придется постепенно обучать всех? Но в этом случае, обучение не затянется ли полгода?

Тут следует рассмотреть несколько подходов одновременно.

С одной стороны, лучше обучать весь персонал, занятый решением одной задачи одновременно и именно методике решения подобных задач. Как показывает опыт, даже в одном подразделении есть специализация. И не весь его персонал одинаково глубоко вовлечен в решение всех задач. Причем, лучше, чтобы одновременно обучались специалисты из разных подразделений, но те, что последовательно решают связные, одна с другой, задачи.

С другой стороны, количество обучающихся по программе в форме тренинга не должно превышать 20-25 человек. Хотя это зависит от объекта обучения, но  желательно чтобы одновременно над практическими заданиями работало не более 5 групп и количество участников группы не должно превышать 5 человек. Иначе практика превратится в "базар".

Таким образом, для эффективного обучения необходимо конкретизировать задачу и выбрать не слишком большую группу наиболее вовлеченных в ее решение людей.

Другую группу следует обучать решению актуальной именно для них задачи. И так далее.

Интересно, что в дальнейшем будет уже проходить взаимное обучение. Особенно, если в Компании существует стимулирование развития наставничества.

Что же касается "растянутости" обучения во времени, то как раз сбалансированная и привязанная к стратегическим целям система непрерывного образования в Компании дает наилучшие результаты.

Вход в систему
Сейчас на сайте
Сейчас на сайте 0 пользователей и 0 гостей.